Il Capitale Umano nelle Organizzazioni

Metodologie di valutazione e sviluppo della prestazione e del potenziale

di Andrea Castiello D’Antonio | Hogrefe

€ 128 + iva | 50 crediti ECM

4.3 (55 valutazioni)

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Accreditamento ECM a cura di: SP srl (id 4146), Via Grecale, 21, 09126 Cagliari

Il Capitale Umano nelle Organizzazioni

Metodologie di valutazione e sviluppo della prestazione e del potenziale

di Andrea Castiello D’Antonio | Hogrefe

€ 128 + iva | 50 crediti ECM

4.3 (55 valutazioni)

Informazioni

Durata:

50 ore formative

Scadenza:

28/04/2025

Obiettivo formativo:

Contenuti tecnico-professionali (conoscenze e competenze) specifici di ciascuna professione, di ciascuna specializzazione e di ciascuna attività ultraspecialistica, ivi incluse le malattie rare e la medicina di genere

Professioni:

Psichiatria, Direzione medica di presidio ospedaliero, Organizzazione dei servizi sanitari di base, Psicoterapia, Psicologia

Codice ECM:

4146-415914

4.3

Rilevanza

4.3

Qualità

4.2

Utilità

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Abstract

A distanza di oltre quarant’anni dall’inizio della mia attività professionale nell’area della psicologia delle organizzazioni e della consulenza manageriale – e dalle mie prime esperienze professionali operative nell’ambito della valutazione e sviluppo del potenziale delle risorse umane – ho creduto opportuno raccogliere in un unico testo le riflessioni che ho sviluppato relative agli interventi più significativi in gestione e sviluppo del capitale umano: la valutazione e lo sviluppo delle prestazioni, e la valutazione e lo sviluppo del potenziale. Questo secondo tema si riferisce alle due metodologie più importanti di valutazione in gruppo ed individuale: l’Assessment Center (AC) e il Development Center (DC) o, per meglio dire, Development Assessment Center (DAC). Sulla valutazione, la selezione, l’assessment, lo sviluppo del potenziale e delle perfomances ho pubblicato diversi libri, articoli e report nel corso del tempo. Il presente volume si integra con altri testi che ho già pubblicato, i quali hanno rappresentato per me un’importante occasione di riflessione e di approfondimento sul tema globale della conoscenza dell’essere umano e della comprensione delle sue caratteristiche intrinseche.

Dopo un’introduzione sui criteri di base e le linee-guida sullo sviluppo dell’essere umano al lavoro, la prima parte del testo è dedicata al performance appraisal. Il processo ed i sistemi di valutazione delle prestazioni sono discussi nello specifico delle metodologie, con enfasi sulle esigenze di affidabilità dei valutatori e soprattutto sul delicato momento del colloquio tra valutatore e valutato.

Nella seconda e nella terza parte sono illustrate e discusse le due principali metodologie di valutazione e sviluppo delle potenzialità delle persone, dedicando a ciascuna di esse una specifica sezione del testo: l’Assessment Center (AC) e il Development Center (DC) unitamente al Development Assessment Center (DAC). È dato specifico spazio all’analisi di questioni che si situano sul versante teorico e metodologico, ma anche a considerazioni critiche sull’efficacia di tali impostazioni.

È importante precisare che le considerazioni che sono svolte in merito alla prima delle due metodologie, l’Assessment Center, valgono e sono da tenere in stretta considerazione anche per il Development Center e per le tipologie che fanno, per così dire, “da ponte” alle due sopra dette.

Infine, la quarta parte – dando ulteriore spazio alle tematiche che ruotano intorno alla formazione e allo sviluppo in senso lato – vuole essere uno spunto per riflessioni critiche ed autocritiche, nella direzione di sviluppare anche nel nostro Paese un dibattito teorico ed applicativo sull’intervento dello psicologo delle organizzazioni in chiave di professionista interno o esterno alle imprese.

Data l’ampiezza degli argomenti ho scelto la strada di un’argomentazione fortemente focalizzata, essendo consapevole della vastità ormai sconfinata della bibliografia internazionale sulle tematiche di assessment organizzativo, di valutazione delle risorse umane e di diagnosi psicologica, individuale e di gruppo. Ho dunque preferito scrivere un testo più agile di altri che ho pubblicato nel corso del tempo, scritto, direi, in prima persona, cercando di giungere ad un bilanciamento ottimale tra esperienze professionali, risultati di ricerche e riflessioni teoriche, e proponendo al lettore dei riferimenti bibliografici soprattutto sotto forma di volumi: monografie classiche, testi basilari, volumi aggiornati e di recente pubblicazione, la maggior parte dei quali sono di facile reperimento per chi volesse approfondire gli argomenti.

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Questa offerta include:

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Accesso al test di apprendimento e al questionario di qualità ECM

Ricezione dell’attestato ECM

Dettagli del corso su ebook

Autore:

Andrea Castiello D’Antonio

Responsabile scientifico:

Andrea Castiello D’Antonio

Editore:

Hogrefe

Collana:

Hogrefe

N° pagine:

425

ISBN:

9788898542444

Cosa imparerai:

Acquisizione competenze tecnico-professionali
Utilizzare un’ampia serie di metodologie di valutazione e assessment per lo sviluppo del potenziale e delle perfomances nell’ambito della gestione delle risorse umane.

Acquisizione competenze di processo
Comprendere e gestire le dinamiche collegate ai processi di valutazione e assessment, collegate allo sviluppo del potenziale e delle perfomances nell’ambito della gestione delle risorse umane.

Acquisizione competenze di sistema
Sistematizzare con rigore le metodologie di valutazione e assessment collegate allo sviluppo del potenziale e delle perfomances nell’ambito della gestione delle risorse umane.

Indice

PRESENTAZIONE

1. Valutare e sviluppare le qualità soggettive delle persone al lavoro

1.1. Linee guida

1.2. Criteri teorico-metodologici per la valutazione delle prestazioni e del potenziale

1.3. Il dovere di valutare e il diritto di essere valutati

PARTE PRIMA. LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

2. Il processo di valutazione delle prestazioni

2.1. Origini e finalità del performance appraisal

2.2. La costruzione del processo valutativo

2.3. Gli “attori” in gioco e l’impostazione del processo di valutazione

2.4. Le responsabilità di ruolo nel valutatore e nel valutato

3. Gli aspetti metodologici

3.1. Le schede e i format

3.2. Il colloquio capo-collaboratore: la gestione e la valutazione del collaboratore

3.3. Il colloquio di valutazione delle prestazioni: finalità e predisposizione

3.4. Il colloquio di valutazione delle prestazioni: le fasi e la dinamica

3.5. Il colloquio di valutazione delle prestazioni: struttura, organizzazione e contesto

4. La valutazione delle prestazioni nel quadro del People Management e dello Human Capital Development

4.1. Le responsabilità del management

4.2. Valutazione delle prestazioni e meritocrazia

4.3. Uno sguardo globale sul performance appraisal

PARTE SECONDA. LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

5. Il potenziale di sviluppo in ambito organizzativo

5.1. Introduzione

5.2. Le definizioni del concetto di “potenziale”

5.3. Il mio punto di vista sul concetto di potenziale

6. Le origini della metodologia di Assessment Center e l’impostazione teorico-metodologica

6.1. La valutazione in ambito militare in Germania

6.2. Le esperienze militari in Gran Bretagna

6.3. Esperienze militari e civili in Australia

6.4. Gran Bretagna: valutazione in ambito civile

6.5. Stati Uniti: applicazioni militari e civili

7. Le origini dell’Assessment Center nel mondo delle organizzazioni

7.1. Le prime applicazioni organizzative e la diffusione della metodologia

7.2. La metodologia e le sue trasformazioni

7.3. Le due macro-impostazioni dell’Assessment Center

8. Assessment Center: il significato, le finalità organizzative e le definizioni

8.1. Introduzione teorica

8.2. Senso e significato della metodologia di Assessment Center

8.3. Il requisito della maturità organizzativa e le finalità dell’Assessment Center

8.4. Definizione di Assessment Center

9. Statica e dinamica dell’Assessment Center

9.1. Le scelte di base

9.2. Gli schemi applicativi

10. La realizzazione dell’Assessment Center

10.1. La tipologia degli assessor

10.2. I partecipanti

10.3. Le dimensioni di assessment

10.4. Le tecniche di valutazione

10.5. La situazione applicativa

10.6. Il team di valutazione

10.7. La restituzione e il follow-up

11. Considerazioni critiche sulla metodologia di Assessment Center

11.1. La definizione delle qualità oggetto di valutazione

11.2. Osservare, ascoltare e valutare

11.3. Valutazioni soggettive e oggettive

11.4. Teoria e metodologia

12. L’Assessment Center tra valutazione e formazione

12.1. Obiettivi del Corso Formativo-Valutativo

12.2. L’organizzazione e il ruolo dei conduttori

13. Considerazioni rivolte al futuro

PARTE TERZA. LO SVILUPPO DEL POTENZIALE NEI CONTESTI ORGANIZZATIVI

14. La formazione manageriale e le sue sfide: fisiologia e patologia del management

14.1. Manager e Leader

14.2. Lo sviluppo dell’idea delle competenze gestionali nell’opera di David McClelland

14.3. I modelli delle competenze manageriali

15. Il malessere nella vita di lavoro e le responsabilità di leader e manager

15.1. Alcune psicopatologie manageriali

15.2. L’interrogativo di fondo: le organizzazioni possono “ammalarsi”?

15.3. Le nevrosi organizzative

15.4. Alcune forme inconsuete di patologia organizzativa

16. Development Center: la nascita e le definizioni

16.1. Perché si sviluppa il Development Center

16.2. I contesti dello sviluppo nel mondo organizzativo

16.3. La concettualizzazione del Development Center

16.4. Evoluzione del Development Center

17. Finalità e “filosofi ” del Development Center

17.1. Le diverse applicazioni organizzative

17.2. Le “tre generazioni” del Development Center

17.3. Un caso particolare di assessment delle risorse umane: il global team

18. I macroaspetti organizzativi e metodologici

18.1. La progettazione del Development Center

18.2. Strumenti e contesti di valutazione-sviluppo

18.3. Restituzione evolutiva e piano di azione

18.4. Problematiche emergenti

PARTE QUARTA. METODOLOGIE DI VALUTAZIONE E SVILUPPO DELLE QUALITÀ PERSONALI: ASPETTI PROFESSIONALI, ETICI ED ORGANIZZATIVI

19. Dinamiche di gruppo, prove individuali in gruppo e testing

19.1. Dinamiche di gruppo

19.2. Prove individuali in gruppo

19.3. Il testing psicologico e psicologico-organizzativo: uno sguardo di sintesi

20. Colloqui e interviste: confronto e condivisione del processo e dei risultati

20.1. L’intervista di warming up

20.2. L’intervista motivazionale

20.3. L’intervista psicologica di valutazione

20.4. L’intervista di psicodiagnosi clinico-organizzativa

20.5. L’intervista di in-basket

20.6. Altre tipologie di colloqui e interviste

20.7. Il colloquio di feedback

20.8. I colloqui di supporto allo sviluppo del potenziale

21. Luci e ombre sulla valutazione e lo sviluppo delle risorse umane

21.1. La necessità di sviluppare una sana cultura della valutazione

21.2. L’assessor-counselor in Assessment Center e Development Center

21.3. Ruolo e orientamento di base dell’assessor-counselor

21.4. La psicodiagnosi manageriale

22. La vita dopo i “Centri”

22.1. I piani di sviluppo delle competenze

22.2. La formazione post Assessment Center e Development Center

22.3. L’engagement organizzativo delle risorse in crescita

23. La formazione come leva di sviluppo del capitale umano

23.1. Obiettivi della persona e obiettivi dell’organizzazione nella formazione per lo sviluppo

23.2. Il planning delle attività di formazione

24. Conclusioni

BIBLIOGRAFIA

INDICE ANALITICO

FAQ - Domande frequenti

Chi può partecipare al corso e quali sono gli obiettivi formativi?

Il corso è progettato per professionisti nel campo della psichiatria, della psicoterapia e della psicologia, nonché per coloro che ricoprono ruoli nella direzione medica di presidio ospedaliero e nell'organizzazione dei servizi sanitari di base. Gli obiettivi formativi del corso sono orientati a fornire competenze tecniche e professionali specifiche per ciascuna di queste aree, inclusi aspetti relativi alle malattie rare e alla medicina di genere. In particolare, il corso mira a migliorare la conoscenza e le capacità professionali attraverso l'acquisizione di strumenti e metodologie avanzate applicabili nelle rispettive specializzazioni e attività ultraspecialistiche.

Qual è il contenuto principale del corso e quali tematiche copre?

Il corso si concentra su tematiche fondamentali nella gestione e nello sviluppo del capitale umano, con particolare attenzione alle metodologie di valutazione e sviluppo delle prestazioni e del potenziale delle risorse umane. Il contenuto principale del corso include un'analisi approfondita delle due principali metodologie di valutazione, l'Assessment Center (AC) e il Development Center (DC), nonché una discussione critica sui loro impieghi e risultati. Viene trattata anche la valutazione delle prestazioni e lo sviluppo del potenziale umano, con un'attenzione particolare all'affidabilità dei valutatori e al processo di feedback tra valutatore e valutato.

Quali sono i vantaggi di partecipare a questo corso per i professionisti sanitari?

Il corso consente di acquisire una comprensione dettagliata delle metodologie di valutazione e sviluppo delle prestazioni, che può essere applicata in contesti organizzativi e clinici per migliorare le competenze e le capacità del personale. Inoltre, il corso fornisce strumenti per una riflessione critica e autocritica sul proprio intervento professionale, favorendo un dibattito teorico e applicativo che può contribuire a un migliore sviluppo professionale e a una maggiore efficacia nelle pratiche di valutazione e sviluppo del capitale umano.

Come posso ottenere i crediti ECM partecipando al corso?

Per ottenere i 50 crediti ECM, è necessario studiare il testo (sono previste 50 ore di studio) e superare il test di apprendimento nell'area riservata. È necessario anche compilare il questionario di qualità, come parte integrante del percorso formativo. L'attestato ECM sarà rilasciato a seguito del completamento e superamento di queste prove.

Conosci l'autore

Andrea Castiello d’Antonio

Psicologo, da oltre quarant’anni svolge attività professionale in campo clinico e del lavoro per lo sviluppo del benessere di persone, gruppi e organizzazioni. Come psicologo clinico svolge attività di psicoterapia, psicodiagnosi e counseling psicologico. Nell’area della psicologia del lavoro è consulente indipendente di management e di sviluppo del capitale umano. Si occupa, inoltre, di psicologia militare e di psicologia dell’aviazione. Full member e International affiliate di alcune delle più importanti associazioni internazionali di psicologia, è componente di comitati scientifici, didattici e editoriali, e autore di venti libri e circa duecento articoli scientifici e divulgativi. È stato professore straordinario di Psicologia presso l’Università Europea di Roma e consulente tecnico del Tribunale civile di Roma.

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